员工培训与可持续发展（一）适时预测，优秀人才是企业人力资源管理的灵魂。企业人力资源预测包括预见和对未来的测量，是对企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。主要包括：企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测；企业未来的人力资源状况的预测；未来行业竞争形式的预测和社会人才资源供求关系的预测。适时的预测对企业的生存、发展以及现实管理具有重要意义，预测出指导思想，明晰思路，产生对策。具体来说，预测是企业制定人力资源规划（培训、培养、招聘）的依据；预测是供企业领导层进行宏观决策的依据；预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误；预测决定、指导、引导企业人力资源管理的其他方面。 
　　预测不同于经验估计、展望或科学预见，它是在广泛、详细的已有资料的基础上，依据正确的理论和程序，运用严密、科学的方法，做出较为确切的数量分析，企业人力资源预测要有计划和形成制度，应成为管理部门的一项重要职能。 
　　（二）合理配置，这是企业人力资源管理的基本要求。人力资源是企业最宝贵的资源。企业的最终目的是赢利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出“以人为本”，即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。 
　　首先，预测企业有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目地招聘高级人才，否则会形成高人才、低配置现象，造chengren才的极度浪费，对员工和企业都有损失。 
　　其次，考虑员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成；而潜在能力则主要是一个人的兴趣、性格、气质等方面。对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力；而对于岗位职责不明确的工作，则要更多地考虑潜在能力。
　　（三）高效增值，这是企业人力资源管理的核心。人力资源的增值是指将人力资源视为一个整体，在与物的结合中，使人力资源的技能、智慧、知识等得到不断提高和丰富。当前，更有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值，要特别注意以下几点：一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。员工到企业不仅仅是为了获得高报酬，更重要的是为了实现自我价值。二是进一步形chengren力资源开发的良好机制。要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任；要坚持重文凭更重实绩的原则，尤其要摒弃企业发展的大忌——门户之见的“文凭观”；要大胆选拔有创造能力的人；要逐步引入和强化竞争机制；要适当引进人才以优化结构和推动企业内部人员竞争。三是培训要制度化。要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，逐步建立职称、职务晋升前的培训制度，杜绝和根除流于形式的、没有多少实际效果的、劳民伤财的培训。四是要重视企业文化建设，防止现有人力资源的流失。从长远计议，企业要围绕尊重人、关心人、爱护人、培养人这一主线，重视从文化和实现人的价值的角度关注员工的需要、特点和追求，树立技术和管理人员都是人才的观念。无论是技术人才，还是管理人才，都要防止外流。（四）定期评估，这是企业人力资源管理的重要环节。企业人力资源评估是指为了特定的目的，按照企业人力资源的管理标准和要求，以“合法”的程序，运用公正科学的方法，对企业人力资源的现实状况进行的评定和估算。 
　　定期评估与传统意义上的人员考核既有联系更有区别，同时企业人力资源的评估要注意遵循真实性、公正性、科学性、有效性、duli性的原则，把握好阶段性、专题性、整体性、区域性的规范和要求，增强评估的计划性、针对性、有效性，防止评估流于形式，切实发挥评估在企业人力资源管理中的作用。 
　　 
　　三、企业人力资源管理创新 
　　 
　　伴随着知识时代的到来，人力资源的开发和利用对企业起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。我国人力资源素质状况决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，在实施人力资源管理的创新时，首先也是最重要的就是要转变观念，走出传统的误区。 
　　第一，人力资源部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略位置，作为工作的重中之重。 
　　第二，必须打破常规去发现、选拔、培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展，但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点，所以必须对人才有全面的理解；其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但是也不能求全责备，并且在用人上，凡是有疑则不用，一旦用了则不疑。 
　　第三，人才工作的立足点、着眼点，要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用，而不应以静止的目光着眼于留住人才。所谓“士为知己者死”，对人才的理解是第一位的。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围。 
　　第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公平、公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。 
确保在实现企业目标的同时，最大限度地实现员工的价值和理想，实行“刚”“柔”并济的管理。
关键词：企业管理  “刚”  “柔”    
        企业作为duli的法人主体，都有自己明确的经济、社会目标追求。企业员工，特别是当前随着劳动力整体素质和水平的提高，大多数企业有越来越多的知识型和技能型员工，而他们作为duli的差异性个体，不仅仅是有简单的追求提高收入的想法，还有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。如何确保在实现企业目标的同时，最大限度地实现员工的价值和理想，是企业经营中作为管理者必须关注的一个核心问题。
        今天的企业管理正在朝着科学化、精细化、规范化、标准化的方向发展，这实际上是一种刚性管理，为了实现企业的整体目标，企业在每个发展的不同阶段就需要制定一系列规章制度和合理的业务流程，而且要针对工作中出现的新情况、新问题，不断修订和完善有关制度。加强制度建设的系统性，形成一个比较完善的制度体系，其中的各项制度、各种规定要做到相互统一、相互衔接、相互照应，形成有机整体。确保规章制度的以下作用得到发挥：①规章制度首先是应用于企业内部标准化的管理。即制度可以规范员工的行为，规范企业的日常管理，指导员工的作业行为等。比如：有着全面完善的规章制度，公司内部员工工作积极性可以得到广泛调动，主观能动性得到充分的发挥，不会出现有人干的工作少而拿到和做得多的同事一样多的薪酬待遇；员工最注重的因素——发展和公平，就是靠制度来体现的。②企业的规章制度是应用于标杆管理，即制度中明确指出公司的发展目标，指出面向此标准所要达到的要求。比如：每个企业都有明确的年度目标，这些目标是提高层层分解到各个月，各个部门的计划中去的，最终是体现到每一项具体的工作中的。③规章制度还有一个很重要的作用，就是和国家以及行业的政策应对，表明企业守法经营的程度，比如：人力资源管理和薪酬管理制度和国家《劳动合同法》的符合程度，公司的财务制度和国家财税政策的符合程度。④完善的规章制度可以得到合作伙伴的信任，社会的认同，容易赢得商业机会，在激烈的竞争容易得到领先的位置。比如：完善的质量控制体系可以让客户对他们的产品质量放心；完善的客服体系可以让消除购买我们产品以后的后顾之忧。
        但是，在企业的发展历程中，光有制度还远远不够，有了完善的适合本企业的现代企业管理制度并加以有效执行，这才是成事的根本。然而我们在日常的管理上经常听到这样的抱怨：我们的规章制度已经很多、很详细了，不知道为什么就是执行不好、执行不到位；看似非常简单的事情，一直困扰着每一位管理者，所有这些，一个重要原因就是执行力和执行的方法有问题。同一个制度让不同的人来执行有时会起到不一样的效果。其实管理者或多或少都忽视了，管理也应该有其柔性的一面。当今社会虚拟组织、柔性团队正在成为管理的主流，企业的柔性管理也受到了空前的重视。所谓柔性管理，从宏观层面上看，是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。具体到职能管理层面，企业柔性管理强调感情管理、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人才资源开发。制度是原则性很强的，平时我们常常讲要严格遵守公司的各项规章制度，在制度面前人人平等，这是制度的“钢”性，但是制度是随着企业的各个发展阶段、业务性质、组织机构、企业家的个人因素、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、行业特点、政策环境等的的变化不断完善的，最终实现吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人等目的，因为有了合适的人才能够保证企业的顺利发展，才能最终实现企业的目标。在企业发展的过程中有时候制度和流程的建设是滞后的，有些制度是在特定的条件下或者某特定是事件发生以后诞生的，它必然有局限性和时效性。所以我个人认为在企业的日常管理中不能够机械地抓住制度的“钢”性不放，特别是在我们制定的制度本身还有不足的情况下，更加需要体现执行的“柔”性。与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。在条件不成熟的情况下坚持制度的“钢”性会起到适得其反的作用，企业需要合理的制度和流程是不可否认的，但是正如上面所说是受到许多因素影响的，在不同的发展阶段的“度”不一样，就是国家的法律也是随着国家的发展而不断完善的，我们总是理想化地想把能够想到的东西都固化下来，其实这也仅仅是理想而已，有些事项如果我们规定得非常细致，反而不有利于具体的操作，因为制度的约束不是单方面的，它是颁布者和被管理者双方都必须遵守的约定。当然，企业管理者想让员工能自制，去遵守企业的各项规章制度，出发点是好的但一定要把握一个度，去引导一些管理当中的人性化管理；而员工呢？当然还是希望企业更多一些人性化管理，企业在用制度管理员工时要考虑尊重人的本性，顺其自然加以引导。进行行为塑造，利用习惯进行管理。一般来说应该是文化领先于制度。这样企业才能不断地通过文化带动管理基础的提升，然后也进一步提高文化。所以在文化制定的过程中，领导、文化和制度之间有一个连续性，高中低，进行螺旋式上升是有效的。这就是企业的战略轨迹，营造企业文化，利用文化规范行为，一般文化价值观比较牢固的企业，制度执行难的问题反而不那么强烈。是企业发展的过程，同时也是制度的不断完善的过程。
        执行规章制度是讲究艺术的，对待同样一个违反制度的事件，不同的管理者采取不同的处理方式，其结果会是多样的，有的让人心服口服，认真检讨自己的错误，吸取教训；有的会让违反者主动认错，对管理者来说，化被动为主动；有的会起到以点带面对其他入有很好的警示作用；有的会使被处理者不能理解，搞得进退两难；有些不负责任的管理者在员工出现问题时，首先把问题归罪于外界或者他人，总是寻找各式各样的理由和借口来为自己开脱，其实，这些都不能掩盖已经出现的问题，也不会减轻要承担的责任，更不会让你把责任推掉，等等。有人会认为，违反了制度我只要照章处罚就是了，没有必要考虑得那么多，其实不然，因为我们管理和处罚的对象是有思想、有头脑、有目标的人，当然在制度的执行中体现“柔”性，不是放弃原则，是人性化，不是人情化，平时我们总喜欢讲办事情要对事不对人，可是回过来想想，有什么事情最后又不回到具体的人身上呢？这大概也就是我们常常提到的工作方法吧。
        制度的力量在于以规范性、可预见性和强制性，引导和制约人们的行为，使其按照制度事先设定的标准和要求行为或不行为。执行是制度本身的根本属性，在制度体系中具有重要的地位，处于核心环节。有的人不习惯以制度作为解决问题的依据，对职责内的工作和存在的问题没有思路和见解，出了问题直接找领导，推给领导拿主意解决。有的人以个人利益和小团体利益为中心，对相关制度选择性执行。对自己有利的就执行，不利的就不执行；对执行有难度的，就想办法、找理由来抵制执行。有的人缺乏制度执行的刚性意识，执行制度人情化、有弹性，同样的制度，不同的人有不同的执行方式和结果。也有的人干脆对制度阳奉阴违，有令不行、有禁不止。还有的人把权力凌驾于制度之上，不管制度不制度，领导怎么说就怎么办。
        总之，在一个组织中规章制度是不能缺少的，但是在具体的操作中我认为是必须讲究方法的，需要“钢”与“柔“巧妙地结合起来。让员工学会在企业这个大家庭，大环境下用制度自主约束自己，学会能做什么和不能做什么，形成习惯，这样就达到了人性化管理的效果。